30. 6. 2013

Zmena

Gary Hamel
Existuje veľa firiem, kde pretrvávajú ešte stále staré spôsoby riadenia. Na čom dnes záleží, je, aby sme to zmenili. [1]





Zmena
Predpokladajme, že aj manažment, aj zamestnanci by si priali mať v dnešnom svete slobodnú firmu. Otázka znie: „Kto má začať zmenu-manažment, alebo zamestnanci?“ Ja si myslím, že manažment. Ak je osvietený a chce zmeniť firmu, podarí sa mu to. Ak nie je osvietený, tak sa mu to nepodarí, aj keby zamestnanci chceli. Pokiaľ by slobodu presadzovali zamestnanci, bez súhlasu manažmentu, tak to by bola revolúcia. Neviem, či by bola nežná a mám veľké pochybnosti o výsledkoch, ktoré by priniesla.

Pravdou je, že v slobodných firmách iniciujú zmenu hlavne manažéri. Vo všetkých firmách, ktoré poznám, to boli práve vrcholoví manažéri, ktorí začali procesy zmien a robili náročné inovácie manažmentu.

Malá a veľká firma
Riadiť firmu na základe slobody si môže dovoliť bez problémov nová, alebo malá firma (50 zamestnancov), ktorá funguje na priateľských vzťahoch.

Veľké organizácie (nad 1000 zamestnancov) sa menia ťažko, ale môžu sa zmeniť. Zmeny môžu začať kdekoľvek, napríklad vo vašom tíme. Ak chcú veľké firmy prejsť na slobodné riadenie, musia výrazne zmeniť kultúru, hodnotový systém a procesy riadenia.

Veľké zabehnuté firmy sú pre ekonomiku nevyhnutné. Mladé spoločnosti sú menej efektívne ako staršie firmy. Sú inovatívne, ale ich postupy nie sú optimalizované. [1]

Dnes je svet ovládaný veľkými organizáciami, od ktorých sme závislí ako konzumenti, zamestnanci a investori. Organizácie však často neplnia naše očakávania. Pokiaľ budeme smelí, vynaliezaví a odhodlaní, môžeme tieto organizácie zmeniť. Na tom dnes záleží. [1]

Model organizácie
Organizácie môžu uspieť iba vtedy, pokiaľ sa im podarí uspokojovať potreby tých, ktorí ju podporujú. V modeli človek-organizácia majú záujmy jednotlivca prednosť. Nástrojom nie je človek, ale organizácia. Očakávame, že naše organizácie budú slúžiť nám, nie my im.

To vyžaduje organizácie, ktoré budú vybudované na jednoduchých, ale dôležitých princípoch:

- Decentralizujte, všade, kde je to možné.
- Zdôrazňujte komunitu, nie hierarchiu.
- Zaistite transparentné rozhodovanie.
- Zaistite, aby lídri mali väčšiu zodpovednosť voči tým, ktorých vedú.
- Podmieňte finančné ohodnotenie mierou prispenia, nie pozíciou a mocou.
- Nahraďte hodnotenie zhora vzájomným hodnotením medzi kolegami.
- Neustále zväčšujte záber vlastného sebaurčenia.

Gary Hamel
Čím sú firmy organizovanejšie a starostlivo riadené, tým sú menej adaptabilné. Aby organizácie mohli prosievať v dobe plnej zmien, musia sa menej organizovať a uvoľniť mieru riadenia, štrukturalizácie, hierarchie a rutiny. Dnes naozaj záleží na adaptabilite. [1]

Zmena.článok 

Literatúra 
[1] Gary Hamel, Na čom dnes záleží, Peoplecomm, 2013 

Pekný začiatok týždňa vám praje

Marta Krajčíová

23. 6. 2013

Inovácie manažmentu

Gary Hamel
Manažéri na celom svete sa v priebehu posledných 10 rokov snažili vymiesť neefektivitu z prevádzkových postupov firiem. Dnes sa musíme postaviť faktu, že sám manažment je bažinou plnou neefektivity. Chyby manažmentu sú najnákladnejšie. V globálnej ekonomike nie je miesto, kde by sa neefektivita mohla skryť, takže tie firmy, ktoré ju nedokážu znížiť, budú nakoniec vo veľkej nevýhode. [1] 

Produktivita
Zaujímavé zistenia v oblasti produktivity z českých firiem uvádza pani Irena Wagnerová [2]. Myslím, že podobné zistenia by platili aj v slovenských firmách.

Firma
- České podniky disponujú veľkými rezervami v oblasti produktivity.
- Ukázalo sa, že 110 pracovných dní v roku, teda 49% pracovnej doby, je strávených neproduktívne.
Manažéri
- Na stratách produktivity sa najväčšou mierou podieľa nedostatočné plánovanie a chýbajúce riadenie.
- 13% sa na nízkej produktivite podieľa nedostatočné vedenie a zlé pochopenie vedúcej úlohy.
- Riaditelia a vedúci manažéri často riadia pasívne a iba zriedka vykonávajú kontrolu a koordináciu práce.
- Administratíve venujú 44% svojho času.
Zamestnanci
- Zamestnanci nevedia čo sa presne od nich očakáva, spravidla preto, lebo to nevedia ani ich nadriadení.
- Pre zvýšenie produktivity je okrem iného treba stanoviť jednoznačné výkonnostné a kvalitatívne ciele pre každého zamestnanca.

Uvedené výsledky sú veľkou výzvou pre manažment a organizácie, aby sa začali zaoberať inováciami manažmentu.

Inovácie manažmentu
Inovácie manažmentu menia spôsob, ktorým manažéri robia to, čo robia, a to spôsobom, ktorý zvyšuje výkonnosť organizácie. Priraďujeme k nim tiež zmeny, ktoré vytvárajú a vnášajú novú hodnotu do organizačných štruktúr a rolí.

Inovácie manažmentu sa zameriavajú na: 
- Procesy riadenia organizácie
- Organizačné štruktúry a roly
- Spôsoby správania manažérov [3]

Gary Hamel
Vo firme nie je možné zmeniť „čo a ako“ v riadení, bez toho, aby došlo k zmene procesov riadenia. Inovácie managementu nie sú žiadny polročný projekt, je to nikdy nekončiace hľadanie lepších spôsobov, ako uvoľňovať ľudské schopnosti. A začína to tou najjednoduchšou otázkou: „Prečo?“ [3]
[1] Gary Hamel, Na čom dnes záleží, Peoplecomm, 2013
[2] Irena Wagnerová, Psychologie práce a organizace, Grada Publishing, 2011, Štúdia produktivity firmy Czipin & Partner (Špačková, 1999)
[3] Gary Hamel, Bill Breen, Budoucnost managementu, Management Press, 2008

Peknú nedeľu vám praje

Marta Krajčíová

16. 6. 2013

Organizácia

Gary Hamel
Vybudovanie organizácie, ktorá je rovnako pružná ako výkonná, je pravdepodobne jednou z najzákladnejších výziev, pred ktorými dnes firmy stoja. [1] 




Procesné riadenie 
Procesné riadenie Michaela Hammera, ktoré nastúpilo do firiem na konci 20. storočia (90-té roky), sa zaoberá radikálnou a zásadnou zmenou podnikových procesov s cieľom zvýšiť výkonnosť organizácie. Metódy, postupy a nástroje procesného riadenia sú zamerané na trvalé zaistenie maximálnej výkonnosti a neustáleho zlepšovania podnikových procesov. Hlavnými paradigmami procesného riadenia sú:

1 Hospodárnosť
Ako účinne proces transformuje vstupy-minimalizácia nákladov. 
2 Produktivita
Ako flexibilne sa vie proces prispôsobiť zmene požiadaviek zákazníka-pomer výstupov a vstupov. 
3 Efektívnosť
Ako účelne výstupy procesu uspokojujú požiadavky zákazníka-napĺňanie cieľov. 

Procesná organizácia 
V procesnej organizácii sú základom riadenia procesy. Michael Hammer uvádza 10 druhov zmien, ktoré sprevádzajú zmenu tradičnej organizácie na procesne riadenú a 9 faktorov úspešnej transformácie podnikových procesov. Pri pozornom štúdiu týchto zmien a faktorov zistíte, že väčšina z nich je zameraná na mäkké faktory riadenia. Business Process Reengineering výrazne podporuje tímovú prácu, autonómiu tímov, odovzdávanie zodpovednosti a sebariadenie zamestnancov. 

Musím priznať, že pri zavádzaní procesného riadenia, firmy obyčajne končia pri procesoch a k mäkkým faktorom riadenia sa už nedostanú. Vieme, že v tejto oblasti sú vo firmách obrovské rezervy.

Pozitívne zistenia
- 60% podnikov je zameraných na procesné riadenie.
- 80% podnikov má definovaných vlastníkov procesov, ktorí sú zodpovední za kvalitu výstupov a za riadenie efektivity procesov na základe merania procesnej výkonnosti. 
Brzdy procesného riadenia
- Prevládajúca strmá vertikálna organizačná štruktúra.
- Vertikálna komunikácia.
- Neochota k delegovaniu právomocí.
Obrovské rezervy v riadení ľudského kapitálu. [2] 

Procesná organizácia, ktorá má zvládnuté riadenie procesov, musí preto hľadať nové cesty zvyšovania výkonnosti organizácie. 

Slobodná organizácia 
V slobodnej organizácii sú základom riadenia mäkké faktory riadenia. Pozornosť manažmentu je zameraná na slobodu v práci, rovnosť, transparentnosť informácií, sebariadenie. Ukazuje sa, že tieto faktory výraznou mierou prispievajú nielen k zvýšeniu celkovej výkonnosti organizácie, ale aj k spokojnosti a šťastiu zamestnancov. Slobodná organizácia však nie je taká, ktorá sa nezaoberá procesmi. Procesy sú súčasťou riadenia každej organizácie, aj slobodnej. Bez silného pocitu zodpovednosti sa môže sloboda zmeniť v anarchiu. Procesy nemožno z organizácie vypudiť alebo sa tváriť, že neexistujú. Práve naopak.

Manažéri v slobodných firmách Semco, FAVI a Herley Davidson riešili ťažké reštrukturalizačné projekty, robili hlboké zmeny procesov, snažili sa mať štíhle procesy, zaoberali sa vzťahom slobody a výkonnosti organizácie. Podobne je to aj vo firmách Zappos, Apple, Morning Star, ktoré majú maximálne efektívne prevádzkové procesy. Celá Toyota je založená na efektívnych procesoch a zároveň na tímovej práci a zodpovednosti zamestnancov. 

Rovnováha 
Procesná aj slobodná organizácia smeruje k zvyšovaniu výkonnosti organizácie a spokojnosti zamestnancov, akcionárov a majiteľov. Výkonnosť v procesnej organizácii sa dosahuje efektivitou procesov. Výkonnosť v slobodnej organizácii sa dosahuje efektivitou riadenia, za predpokladu, že efektivita procesov je už zvládnutá. Takto funguje svet firiem. Na jednej strane váh sú tvrdé faktory riadenia a na druhej strane váh sú mäkké faktory riadenia. Moja odpoveď na otázku, či môže byť procesná organizácia slobodná a či má byť slobodná organizácia aj procesná, je preto jednoduchá. Slobodná organizácia nie je alternatívou k procesnej organizácii, ale je jej doplnkom. Medzi procesmi a slobodou je vzťah AND. Firma môže byť zároveň procesná aj slobodná. Dôležité je dosiahnuť v ich riadení vzájomnú rovnováhu. 

Gary Hamel 
Je možné nájsť lepšie spôsoby ako zvládať napätie medzi riadením a slobodou? 
Áno. Existujú firmy, kde nájdete dynamickú rovnováhu jin a jang, slobody a disciplíny, zodpovednosti a samostatnosti. Je nevyhnutné, aby sa v nasledujúcich desaťročiach naše organizácie stali menej nesúmerné. Sloboda a riadenie spolu budú v ringu súperiť neustále. Aby sme vybudovali novú organizačnú realitu, potrebujeme odvážny cieľavedomý plán pre inovácie manažmentu. [1]

Organizácia.článok 

Literatúra 
[1] Gary Hamel, Na čom dnes záleží, Peoplecomm, 2013 
[2] Jan Barták, Skryté bohatství firmy, 2006, citácia z knihy Truneček, Teoretické a metodologické aspekty systému řízení znalostní organizace a možnosti aplikace v České republice, 2004

Pekný začiatok týždňa vám praje

Marta Krajčíová

9. 6. 2013

Hodnoty

Gary Hamel  
To, na čom dnes záleží najviac, je presne to, na čom záležalo odjakživa, na našich základných hodnotách. [1] 






Firemné hodnoty 
Som profesionálna konzultantka, zamestnaná v profesionálnej konzultačnej firme a práve kráčam do veľkej (1 200 zamestnancov) firmy, kde začína veľký projekt Balanced Scorecard. Pri vchode do vysokej budovy si opakujem scenár workshopu a myslím na profesorov Nortona a Kaplana a ich pyramídu Balanced Scorecard, ktorá začína definovaním hodnôt organizácie. Srdce mám až v žalúdku. Na úvodný kick-off projektu prišli všetci (20) vrcholoví manažéri firmy. Zapli sme notebook, projektor a pripravili sme farebné lístky, na ktoré mohol každý manažér napísať aspoň jednu hodnotu, ktorú vyznáva on, alebo firma. Oči všetkých prítomných sa upierali na mňa s otázkami, kedy začnem a čo poviem. Po úvodných vetách o význame hodnôt v organizácii a ich vzťahu k meraniu strategickej výkonnosti, som sa stretla s nechápavým pohľadom všetkých prítomných manažérov. Vedela som, že je zle. Najdôležitejší riaditeľ zhodnotil situáciu a pripomenul mi, že sme sa nestretli v takom významnom zastúpení preto, aby sme riešili nejaké nepodstatné veci, ako sú hodnoty. Pôvodne som si myslela, že to nebude žiadny problém a že to zvládneme za 10 minút. Minulosť firmy bola taká významná, že hodnoty firmy by mali manažéri sypať ako z rukáva. Nestalo sa však tak. Trošku som sa zamyslela a bez mihnutia oka som pokračovala definovaním strategických cieľov organizácie. Workshop sa manažérom páčil, všetci boli spokojní. Ja som však spokojná nebola a ešte dlho som rozmýšľala o tom, aké hodnoty vlastne vyznáva táto firma, čo tvorí základ ich kultúry a podnikania a prečo vrcholoví manažéri nechceli o tom hovoriť.  

Osobné hodnoty 
Predstavte si vianočnú atmosféru, vonku tichučko sneží a ja sedím v príjemnej bratislavskej reštaurácii s vrcholovým manažérom významnej slovenskej firmy. Atmosféra bola ako stvorená na rozhovor o hodnotách. Ich firma mala stanovené hodnoty a myslím si, že celkom dobre.  My sme sa však rozprávali o osobných hodnotách, slobode a podnikaní. Moje názory na slobodu a podnikanie poznáte. Zaujímavé však bolo vypočuť si názory profesionálneho manažéra, ktorý do firmy prišiel z podnikateľského sektora, plniť veľké životné výzvy. Vlastné podnikanie nechal, pretože sa nedohodli s partnerom na osobných hodnotách, o ktorých hovoril s veľkým zanietením.  Uvedomila som si, že o formálnych hodnotách firmy nemáme ani chuť hovoriť, pričom o osobných hodnotách hovoríme radi a s nadšením. Mala som pokoj v duši, ktorý by som nevymenila za žiadne firemné logo. Mám šťastie, pretože u mňa sa osobné a pracovné hodnoty absolútne prekrývajú. Asi je to preto, že som slobodná, v názoroch na život, prácu, vzťahy, rodinu, priateľov a zákazníkov. Nemusím si vymýšľať rôzne formality, stačí hovoriť pravdu. Aj o tom je sloboda, priatelia. Želám vám, aby ste tiež našli rovnováhu pracovných a osobných hodnôt a nežili život niekoho iného, ktorý o vás možno ani nestojí. 

Otvorenou otázkou ostáva, ako nastaviť firemné hodnoty tak, aby manažéri a zamestnanci o nich hovorili s radosťou a nadšením. Možno našim firmám chýba práve sloboda, nemyslíte? 

Hodnoty.článok

Literatúra 

Pekný začiatok týždňa vám praje

Marta Krajčíová

3. 6. 2013

Gary Hamel: Na čom dnes záleží

GARY HAMEL 
Wall Street Journal považuje Garyho Hamela za najvplyvnejšieho mysliteľa v oblasti biznisu dneška. Fortune o ňom hovorí ako o poprednom odborníkovi na firemnú stratégiu. Podľa nich patrí k popredným postavám na poli humanizácie firemného prostredia. Je autorom niekoľkých kníh, preložených do viac ako dvadsiatich jazykov. Učí na London Business School. V Kalifornii založil vplyvný think-tank s názvom Management Lab. Medzi jeho najnovšie iniciatívy patrí i Management Innovation eXchange. 

napísal mimoriadne inšpiratívnu knihu 

NA ČOM DNES ZÁLEŽÍ 

Pokiaľ nie sú zamestnanci tak nadšení, zapálení a zaujatí, ako by mohli byť, nie je to preto, že práca je na kočku, ale preto, že manažment je pod psa. Gary Hamel




Gary Hamel napísal v roku 2008 knihu Budúcnosť manažmentu, v ktorej písal o budúcnosti firiem a ich manažérov. Dnes,  po 5 rokoch, píše o tom, na čom dnes záleží. Gary Hamel sa v knihe podrobne zamýšľa nad hodnotami, inováciami, adaptabilitou, zápalom a ideológiou. V knihe sú uvedené „mesačné misie“ (manažérske ekvivalenty k vyliečeniu malárie, odhaleniu veľkého tresku, či osídleniu vesmíru), ktoré identifikujú kľúčové výzvy v oblasti manažmentu. Kniha je mozaikový plán, pre vytvorenie organizácií, ktoré môžu uspieť vo svete neustálych zmien, tvrdej konkurencie a nezastaviteľného prúdu inovácií. Dnes záleží na tom, či vaša organizácia v budúcnosti uvädne, alebo bude rozkvitať. Rozhodnutie je iba na vás.

Po prečítaní knihy Na čom dnes záleží som si poriadne vydýchla. Silné myšlienky, ktoré vyžarujú z každej strany, sa čítajú málokedy a málokde. Kniha je od začiatku až do konca nabitá hlbokou znalosťou organizácií, kritickým, ale pravdivým obrazom tradičného manažmentu a úžasnými inováciami manažmentu. Excelentný štýl vám nedovolí pustiť knihu z ruky, pokiaľ ju neprečítate celú. 

Keď som pred 20-timi rokmi čítala knihu Reengineering radikálna premena firmy, revolúcia v podnikaní, mala som presne ten istý úžasný pocit, ako mám dnes, po prečítaní tejto knihy. Prvá kniha bola zameraná na efektivitu procesov, druhá kniha je zameraná na efektivitu riadenia. Dnes už máme efektivitu prevádzkových procesov ako-tak zvládnutú, teraz nás čaká obrovské množstvo práce, aby sme inovovali procesy riadenia. Gary Hamel nám dáva návod, čo treba robiť, pričom uvádza zaujímavé príklady firiem: Google, Apple, Bank of New Zealand, W. L. Gore, Morning Star, HCL Technologies, ktoré už niekoľko rokov robia inovácie manažmentu. 

Pokiaľ to myslíte s manažmentom vo vašej firme vážne, knihu si určite prečítajte.

Ďakujem Tomášovi Hajzlerovi zo spoločnosti Peoplecomm, Praha, za vydanie zaujímavej knihy.  

Na čom dnes záleží.video
Znovuobjavenie technológia ľudského úspechu.video
Management Innovation eXchange.web
Na čom dnes záleží.článok

Literatúra
Gary Hamel, Na čom dnes záleží, Peoplecomm, 2013

Pekný začiatok júna vám praje

Marta Krajčíová