26. 9. 2013

W. L. Gore & Associates

W. L. GORE & ASSOCIATES

Firma Gore je príkladom, že je možné vybudovať systém manažmentu, v ktorom ideológia slobody má rovnakú moc ako ideológia riadenia. Gary Hamel 




Manažment bez hierarchie
- Nefungujú ako hierarchia.
- Nepoužívajú funkcie.
- Spolupracovníci sú zároveň spoluvlastníkmi firmy.
- Zamestnanci sa zaväzujú k práci, ktorú chcú robiť.
- Lídri získavajú právomoci, iba ak majú podporu svojich kolegov.

Pravidlá práce
Trojnožka-výskum, výroba a predaj sú na jednom mieste, aby sa mohli podporovať v raste.
Pokiaľ časť firmy presiahne veľkosť 250-300 ľudí, rozdelia ju, aby urýchlili rast.
Združovanie rôznych častí firmy na jednom mieste-rýchly presun ľudí, ak jedna časť firmy zanikne.

Veci, ktoré držia ľudí spolu
Hodnoty, ktoré určujú ako sa ľudia správajú. V ich strede je dôvera.

Všetci v organizácii vedia, že budú hodnotení svojimi kolegami a ich plat bude závisieť na tomto hodnotení. Tlak okolia je omnoho dôraznejší, ako tlak zhora. Pracovníka hodnotí 20-30 kolegov. Hodnotenie je založené na výkonnosti. Najužitočnejší ľudia sú najlepšie odmeňovaní. Zohľadňujú skutočné talenty. Neplatia ľudí za čas vo firme ani za funkciu. Vedci netúžia po vedúcej funkcii, od nich prichádzajú revolučné nápady a podľa toho sú aj odmeňovaní.

Rozkladajú tlaky na spolupracovníkov, nekoncentrujú ich iba na vedúcich, ktorí si obyčajne myslia, že by mali pred napätím ochrániť zvyšok organizácie. Lídri pomáhajú ľuďom porozumieť jednotlivým alternatívam v rozhodovaní. Existuje široká báza spolupracovníkov, ktorí sú schopní podieľať sa na rozhodovaní.

Tento model riadenia skôr napomáha rastu, pretože sa nespolieha na centralizovanú skupinku lídrov, ktorí by robili všetky rozhodnutia. Miesto toho presúvajú zodpovednosť na tímy, ktoré sú omnoho kompetentnejšie k tomu, aby urobili to správne rozhodnutie v ten správny okamžik.

Očakávania zamestnancov
Dostať šancu, aby ich úsilie malo nejaký význam.
Vedieť na čom pracujú.
Pracovať v sieti spolupracovníkov, kde sú informácie zdieľané.

Pokiaľ organizácia tieto veci nemá, nebude konkurencieschopná. Nebude mať šancu prilákať talentovaných ľudí a nebude schopná si ich udržať. A o to ide predovšetkým-pritiahnuť tie najlepšie mozgy.

W. L. Gore & Associates: článok 

Literatúra
Gary Hamel, Na čom dnes záleží, Peoplecomm, 2013

Pekný jesenný deň vám praje

Marta Krajčíová

19. 9. 2013

Bank of New Zealand

BANK OF NEW ZEALAND 

Pozoruhodné je, že tie najadaptabilnejšie z ľudských sociálnych systémov sú práve tie, ktoré poskytujú ľuďom najviac slobody. Gary Hamel 




Sloboda
Pokiaľ najprv nerozšírime záber autonómie zamestnancov, nie je možné uvoľniť potenciál ľudských schopností. Ak má vzniknúť adaptabilná a inovatívna organizácia, potrebujú ľudia slobodu pre to, aby sa mohli postaviť pravidlám, plytvať časom, pustiť sa mimo prešľapaných ciest, experimentovať, riskovať a robiť to, čo ich skutočne zaujíma. Spýtajte sa zamestnancov, akú mieru autonómie pociťujú.

Bank of New Zealand
Je 148 rokov starou pobočkou National Australia Bank. Je žiarivým príkladom toho, ako môže fungovať osamostatňovanie zamestnancov.

1. Improvizovaný experiment
Zmenili otváraciu dobu, dostali slobodu od riaditeľa. V priebehu 6 mesiacov zmenilo nejakým spôsobom otváraciu dobu takmer 95% obchodov BNZ.

2. Nie tak rýchlo
Vedenie, personálne oddelenie, marketing, odbory mali s tým problém, čo si vynútilo úpravu predpisov. Keď sa s ľuďmi zaobchádza ako s dospelými, správajú sa ako dospelí. Prevádzkové peklo, ktorého sa tak všetci obávali, nikdy nenastalo.

3. Výlet na pláž
Riaditelia si uvedomili, že nové predpisy sú výsledkom improvizovaného experimentu a nie korporátnej kampane. Inovácia zdola nahor ich povzbudila a preto začali testovať ďalšie neobvyklé nápady. Jedným z najbláznivejších bola pouličná „banka na prívese“, s ktorou chodili aj na pláž, kde predávali klobásky a k nim pridali informácie o produktoch banky.

4. Prečo to funguje
Ako sa podarilo poskytnúť zamestnancom viac slobody v rozhodovaní a zároveň udržať vo firme disciplínu a zaistiť ziskovosť.

Jednou odpoveďou sú prémie.
Firmy často tvrdo pracujú na tom, aby vo svojich zamestnancoch zažali opravdivý zápal pre zákazníkov. Lenže potom sa ich nadšenie premení na zlosť, keď im pravidlá bránia kreatívne riešiť problémy zákazníkov. Keď sú zamestnanci motivovaní k tomu, aby produkovali správne výsledky, manažment sa už nemusí starať o metódy, ktoré pri tom používajú.

Druhou komponentou decentralizovaného systému sú dáta.
Keď ľuďom dáte slobodu, ale nie informácie, budú tápať ako vo tme. Každému zamestnancovi umožňujú transparentný náhľad do finančnej výkonnosti banky. Denné výkazy ziskov a strát poskytujú detailné informácie o nákladoch, tržbách a ziskoch jednotlivých obchodov podľa produktov a služieb. Keď sa nemusíte zaťažovať s centrálnym riadením a dáte ľuďom presné dáta o ich výkonnosti, skoro prídu na to, ktoré rozhodnutia sú tie správne.

Gary Hamel
Riadenie je možné obrátiť, keď malá, zdanlivo nevýznamná prasklina v kultúre orientovanej na riadenie otvorí cestu ďalším slobodám.

Bank of New Zealand: článok

Literatúra
Gary Hamel, Na čom dnes záleží, Peoplecomm, 2013

Pekný pozdrav zo Spišského Štiavnika vám posiela

Marta Krajčíová 

13. 9. 2013

Google

 
G O O G L E   I D E A S 



Google vytvoril v roku 2010 nové oddelenie pre sociálne inovácie, ktoré popisuje ako think/do tank, ktoré malo by nové projekty nielen vymýšľať, ale aj realizovať. Google Ideas je začlenené do bežnej prevádzky firmy a je zamerané na využívanie inovačného potenciálu pre vysporiadanie sa s niektorými naliehavými problémami dnešnej spoločnosti. 

Zásady 
1. Z dlhodobého hľadiska sú záujmy akcionárov a spoločnosti konvergentné. To, že urobíme z našej planéty „lepšie“ miesto pre život, je v záujme biznisu a to, že urobíme biznis „lepším“, je v záujme každého človeka.

2. Firma nesmie považovať svoju sociálnu legitimitu za samozrejmosť, pretože môže byť a bude spochybňovaná, tak sa s tým naučte počítať.

3. Občania a spotrebitelia očakávajú, že firmy budú nielen sociálne zodpovedné, ale aj sociálne podnikavé. 

4. Systémové problémy nemôže vyriešiť jediná inštitúcia alebo skupina ľudí posedávajúca za konferenčným stolom. Firmy sú špeciálne vybavené na to, aby pomohli mobilizovať príslušné strany a čo najskôr ich zapojili do akcie. Musia byť aktívnymi partnermi štátnych inštitúcií a nevládnych organizácií. 

5. „Nebuďte zlí“ je slávna mantra Googlu. Dnes potrebujú firmy aktívne stratégie pre podporu svojej sociálnej bilancie. Je tu, ako vo všetkých oblastiach, jediná možnosť-sami viesť.

Mnohí ľudia v Googli si myslia, že ich odvetvím je múdrosť, zvyšovanie svetového IQ, demokratizácia znalostí a umožnenie prístupu k informáciám pre všetkých. 

Google: článok

Literatúra
Gary Hamel, Na čom dnes záleží, Peoplecomm, 2013

Pekný koniec týždňa vám praje

Marta Krajčíová